Votre avis sur le travail d’un salarié est précieux, mais il a ses limites. En réalité, de nombreux responsables ne travaillent pas directement avec leurs collaborateurs et peuvent ne pas avoir une idée précise de leurs performances.
C’est là qu’intervient le feedback à 360 degrés.
Qu’est-ce que le feedback à 360 degrés ?
Le feedback à 360 degrés est un outil de gestion de la performance (parfois appelé « évaluation de performance à 360 degrés ») qui consiste à demander à plusieurs personnes de donner leur avis sur les performances d’un salarié. Parmi ces personnes peuvent figurer son supérieur hiérarchique direct, ses collègues de travail, des collègues n’appartenant pas à son équipe, voire des clients ou d’autres tiers.
Mais tout le monde ne recueille pas d’évaluations à 360°, ce qui signifie que ces personnes passent à côté de la mine d’informations que d’autres personnes pourraient leur fournir et compromettent ainsi leurs efforts en matière de gestion continue de la performance.
Les retours d’expérience fournis uniquement par le responsable ont leurs limites. Si vous ne passez que quelques heures par semaine à travailler avec votre collaborateur, il est difficile de savoir comment il se comporte le reste du temps et dans des circonstances différentes. Même si vous travaillez en étroite collaboration avec votre collaborateur, la relation responsable-collaborateur fait que vous avez probablement une vision très différente de son travail par rapport à celle de ses collègues.
Le feedback à 360 degrés, en revanche, vous offre une vision bien plus riche et complète des performances d’un salarié.
L’avis du responsable est toujours pris en compte, mais il est étayé (ou contredit) par les points de vue d’autres personnes qui ont eu des expériences différentes dans leur collaboration avec cet employé.
Par exemple, en tant que responsable, vous pouvez estimer que votre collaborateur affiche de bonnes performances dans tous les domaines. Cependant, une évaluation à 360 degrés peut révéler que plusieurs autres personnes s’inquiètent de ses compétences organisationnelles, ce qui donne au responsable l’occasion d’aborder ce sujet avec lui et de l’aider à mieux s’organiser.
À long terme, cela améliore les performances du personnel et l’expérience employé offerte par votre organisation.
Questions pour un retour d’expérience à 360 degrés : que devriez-vous demander ?
Une combinaison de questions qualitatives et quantitatives vous fournira un ensemble précieux de questions de feedback à 360 degrés sur lesquelles vous pourrez vous appuyer et qui vous inspireront une approche agile du management.
Vous aurez également intérêt à inclure au moins une question ouverte de feedback à 360°, permettant à la personne qui remplit le formulaire d’apporter sa propre réponse sous forme libre.
Voici quelques exemples de bonnes questions pour un feedback à 360° :
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Cet employé travaille-t-il bien en équipe ?
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Pouvez-vous compter sur cet employé pour remplir ses fonctions comme vous l’attendez de lui ?
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Cet employé fait-il preuve d’initiative pour résoudre les problèmes ?
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Comment trouvez-vous la collaboration au sein d’une équipe avec cet employé ?
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En quoi cet employé excelle-t-il particulièrement ?
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En quoi cet employé pourrait-il s’améliorer ?
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Quels autres commentaires souhaiteriez-vous transmettre au responsable de cet employé ?
Conseil : la plupart des personnes donneront des retours plus sincères si leurs réponses restent anonymes ; pensez donc à utiliser des outils de gestion des performances qui permettent aux personnes interrogées de s’identifier en tant que collègues, collaborateurs, clients, etc., afin de garantir que les retours à 360 degrés que vous recueillez soient aussi précis et utiles que possible.
Exemples concrets de feedback à 360 degrés
Les évaluations par feedback à 360 degrés constituent un moyen utile de recueillir des informations sur vos collaborateurs qui vous permettront de mieux cerner leurs performances. En tant que responsable, vous n’avez pas forcément connaissance de tous les aspects du travail ou de la personnalité d’un collaborateur ; solliciter des retours d’expérience au sein (et en dehors) de votre organisation est donc essentiel pour obtenir une vision globale de la situation. Voici quelques exemples :
Exemple n° 1 de feedback à 360 degrés :
Marco fait partie de votre équipe commerciale. Il affiche toujours d’excellents résultats de vente et, à vos yeux, c’est la vedette de votre équipe.
Cependant, dans le cadre d’enquêtes anonymes de feedback à 360 degrés, plusieurs de ses clients indiquent qu’ils ne sont pas satisfaits de son service client et qu’ils ont de plus en plus de mal à le joindre. Ses collègues signalent également qu’il est difficile de travailler avec lui et qu’ils doivent prendre le relais lorsqu’il néglige ses clients.
Exemple n° 2 de feedback à 360 degrés :
Jenna est assistante au sein de votre équipe. Elle est discrète et ne s’est pas particulièrement démarquée à vos yeux en tant que responsable. Dans son évaluation à 360°, ses collègues l’ont félicitée pour sa vivacité d’esprit, son attitude positive et ses compétences en matière de résolution de problèmes, et un autre responsable a laissé entendre que ses talents avaient peut-être été négligés.
L’objectif du feedback à 360 degrés
Vous pouvez utiliser votre évaluation à 360 degrés de la même manière que vous utiliseriez une évaluation réservée aux responsables :
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Afin de vous assurer que votre salarié atteint le niveau de performance souhaité.
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Pour voir comment ils se débrouillent par rapport à leurs coéquipiers.
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Et pour identifier les tendances générales au sein de votre équipe. (Un autre avantage de ce type de retours d’expérience est que vous disposerez de données bien plus riches sur lesquelles vous appuyer, sans que cela ne vous demande un effort supplémentaire significatif.)
Une fois que vous aurez recueilli les commentaires issus de l’évaluation à 360°, vous pourrez alors commencer à analyser les performances du salarié de manière plus globale. Posez-vous des questions telles que :
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Y a-t-il un écart important entre votre évaluation de leurs performances et l’avis de leurs collègues ?
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Avez-vous relevé dans les réponses des tendances intéressantes que vous n’aviez pas vous-même identifiées ?
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Comment se situent-ils par rapport au reste de leurs coéquipiers ?
Lancez votre processus de feedback à 360° grâce aux outils adaptés
Le moyen le plus simple de recueillir des retours à 360 degrés consiste à utiliser votre système de gestion de la performance. Optez pour un système de gestion de la performance agile, tel que Totara Perform, afin de vous assurer que votre logiciel s’adapte à l’approche de votre organisation en matière de gestion de la performance.
Par exemple, Totara Perform vous permet de recueillir des retours d’expérience à 360° selon votre propre calendrier, ce qui vous évite d’être soumis à un calendrier rigide. Vous pouvez également définir vos propres questions et vous assurer que tous les retours d’expérience sont collectés en toute sécurité au sein de votre système, ce qui vous permet de gérer tous les aspects de votre processus agile de gestion de la performance à partir d’un seul et même système.
